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案情简介
2015年11月26日原告北京旷视科技有限公司（以下简称旷视公司）与被告马某签订期限自2015年12月1日至2018年11月30日期间的劳动合同，约定马某从事产品项目总监工作。同日，双方签订《保密和知识产权保护协议》及《竞业限制协议》，协议载明乙方负有在职期间与离职后的竞业限制义务，以及相关的违约责任。
无锡致庸科技有限公司（以下简称致庸公司）系与旷视公司从事同类业务的有竞争关系的企业，马某在职旷视公司期间，同时为致庸公司提供服务，并以致庸公司的名义对外开展投标工作。此外，马某在就职旷视公司期间，以他人的名义创设了与旷视公司存在竞争关系的江苏创视赛维科技有限公司（以下简称创视赛维公司），并担任总经理一职。对此，原告旷视公司认为被告马某的上述行为严重违反了竞业限制义务，给原告造成了无法挽回的损失，故要求马某按照《竞业限制协议》的约定向旷视公司支付违约金。而马某则认为竞业限制违约金仅适用于劳动合同解除或终止后，并不适用于在职期间，旷视公司认为马某存在有悖忠实义务之行为，其应主张损害赔偿，而无权主张劳动关系存续期间的竞业限制违约金。
来源：(2017)京0108民初51715号
争议焦点
在职劳动者是否负有竞业限制义务？
裁判要旨
针对争议焦点，法院生效裁判认为：第一，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”可见，针对用人单位与劳动者约定的竞业限制条款约束的期间，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条并未作出局限于劳动合同解除或终止后的限定，故在法律法规并未对劳动者在职期间负有竞业限制义务作出禁止性规定的情形下，本院认为应当尊重协议双方的意思自治。
第二，负有保密义务的劳动者在职期间，尚自用人单位领取劳动报酬，密切接触用人单位的商业秘密或知识产权，故在职期间相较于离职后从事竞业行为的情形更为严重，从竞业限制的立法本意上考量，亦不应作出少于后者的救济途径的理解。第三，针对马某主张的劳动者在职期间仅负有忠实义务、而非竞业限制义务，本院认为，《中华人民共和国公司法》第一百四十七条第一款规定中的“忠实”义务，与《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定的“竞业限制”义务，二者系受不同的法律规范所调整，但均是诚实信用原则的体现，并不存在互相排斥关系。在旷视公司与马某明确约定了在职期间负有竞业限制义务的情形下，马某理应明知并应据此约束己方行为，故本院对马某的该项主张不予采纳，并认定其作为负有保密义务的人员，基于与旷视公司的协议约定，在职期间应当负有竞业限制义务。
案例评析
在当前供给侧改革、产业升级的经济背景下，商业秘密关乎用人单位的核心竞争力。掌握商业秘密的劳动者于在职期间从事违反竞业限制约定的行为，将给用人单位造成重大的损害。
《劳动合同法》第23条第2款所规定的竞业限制，是指用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定，该劳动者在一定期限内，不得从事与原单位有竞争关系的同类业务。相对于《劳动合同法》第23条第1款所涉及的相对静态的保密义务，竞业限制是一种“主动出击”的手段。传统上，竞业限制一般适用于劳动合同解除或终止后。但随着劳动者利用其掌握的企业关键信息于在职期间谋取私利并损害企业利益的现象频繁出现，“劳动者在职期间是否附有竞业限制的义务”成为了争议焦点。
本案中，法院在对《劳动合同法》第23条展开文义和目的解释的基础上，充分尊重意思自治原则，认定原被告双方所签订的《竞业限制协议》中的在职竞业限制条款合法、有效，因而违反在职期间竞业限制义务的劳动者需承担违约责任。这一判决对保护用人单位的商业秘密、维护企业合法权益、建立诚信社会，起到了良好的社会效果。
来源 | 中国劳动和社会保障法律网
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